国际工程外籍雇员人力资源管理

　　随着我公司国际工程业务不断拓展，在市场开发、项目管理等方面积累了大量的经验，为适应当今项目运作的要求，在提高项目属地化运作方面不断尝试，其中比较重要的一个方面就是外籍员工招聘。

　　随着中国经济的飞速发展，人均可支配收入不断提高，原有的劳动力成本优势逐渐降低，甚至已经成为了劣势。同时，项目所在国为了保护当地就业，普遍要求一定的本土员工比例，严格控制外籍雇员签证数量。最后，国际工程项目往往采用当地标准或在历史沿袭下采用欧美的相关标准，这就需要熟悉技术标准的当地高级雇员来协助项目管理。在这种新形势下，为了能够降低成本，适应项目所在国的相关要求，必须要拓展项目人力资源的招聘渠道，通过科学合理的策划和招聘流程，聘用适合项目的技术及管理人员，为项目的顺利开展提供有力的支撑，这也给我们人力资源招聘带来了新的挑战。

　　（一）前期策划  有的放矢

　　在项目投标阶段，要对项目所在地的劳动力状况进行深入调查，包括劳动力数量及结构、不同类型的劳动力成本、当地劳动中介的服务情况、本地化要求、签证配额申请要求、人员招聘模式、招聘及动迁成本等等。项目投标策划要匹配上述要求及成本情况，仔细分析标书中对于外籍员工的要求，包括技术人员及高级雇员。在项目策划中首先要满足当地基本要求，再根据国内外人员的劳动力成本分析，结合技术及管理要求，合理配置中外人员比例，同时，要根据项目的不同阶段设置不同的人力资源配置，达到结构合理，成本最优的效果。

　　（二）科学招聘  控制成本

　　项目一旦中标，往往立刻进入项目的动员期，这也是人力资源招聘最为重要的阶段，要在投标策划的基础上，再次通过实地考察制定实施性的人力资源招聘计划。因国际工程的特殊性，不同国家和地区的情况差距巨大，万不可照搬以往经验，要实事求是，经过调查制定合理的方案。如非洲某些国家，需要通过当地社区负责人和政府人员进行人员推荐，不同社区招聘人数需要平衡，以免引起社区矛盾。在招聘实施前，根据人力资源计划提前做好国际劳务人员签证配额申请，根据不同国家劳务人员的特点进行分配。如在中东地区，主要的劳务来源于巴基斯坦、印度、孟加拉、埃及、菲律宾和尼泊尔等国家，其中巴基斯坦和印度的一般劳务人员较多，技术水平满足要求，菲律宾和尼泊尔的服务类人员经验丰富，成本较低，埃及和印度的工程师数量充足。

　　人员招聘可以采用自行招聘和通过劳务公司招聘两种模式。自行招聘的成本会低一些，但对于企业整合多国劳动力资源的能力要求较高，往往需要派人前往第三国进行社会招聘和选拔。劳务公司招聘往往可以协助解决上述困难，在劳务公司的协助下获取足够多的候选人及相关简历供选择，同时协助办理了人员动迁及基础培训，大大缩减了招聘流程和时间，但需要支付额外的成本。

　　招聘选拔阶段是关键，劳动力需求部门要提出明确的资质、技术、熟练程度等方面的要求，这与国内人员招聘是相同的，但在国际工程人员招聘中要注意资质体系的匹配、岗位及人员的当地习惯配置、普遍的技术水平能力、工作经验及以往雇主的评价。根据不同的岗位要求设置符合当地要求的薪资体系，通过严格的招聘体系提高劳动效率，降低成本。

　　（三）阶段考核  平稳解雇

　　在实际工作中，往往感觉到外籍雇员难于管理，通过对其他企业人力资源招聘及管理的了解，发现除了文化理念上的不同外，最重要的是日常管理制度的科学性和执行程度影响管理效果。同样一个人，在不同企业中可能会表现出完全不同的工作状态，这就是管理制度的因素。我们在进行招聘时，除了人员本身能力外，还要考虑员工和企业制度的匹配程度。同时企业也要根据项目的特点对于管理制度进行合理的调整。然而制度是基础，执行是关键，项目上往往未能将人力资源的管理制度严格执行，特别是阶段考核和绩效考评，导致外籍员工未能感觉到企业的制度规范和工作绩效上的压力，得过且过。

　　项目的特点决定了项目具有一定的时间约束，在项目过程中和项目收尾阶段，会不断有人员因工作内容的完成而需要解聘，平稳顺利地解聘也是人力资源管理过程中非常重要的工作内容。首先在招聘过程中要明确工作内容和工作期限，往往以完成项目相关工作来进行时间的界定。在完成相关工作前，要提前和员工进行沟通，以便员工提前安排和工作交接，项目部也要给员工的工作表现进行客观公正的评价，让员工感觉到被认可，避免大量人员解雇造成矛盾和冲突。严格按照当地劳动法的要求给与相应的补偿，依法依规办事。